正值毕业季。还未拿到毕业证的在校生与用人单位签订了兼职协议，双方之间是否存在劳动关系呢？近日，宁波高新技术产业开发区人民法院审结了一起涉应届在校生的劳动合同纠纷，判决双方存在劳动关系，二审维持原判。

兼职过程中因工受伤

被单方面终止试用期

       2024年3月，即将毕业的大学生徐某表明了其在校身份后，入职某物业服务公司任职咖啡师，双方签订兼职协议，约定兼职时间为1年、试用期3个月，工作时间为8小时制排班轮休、做五休二，还约定了工作内容、工资报酬等。工作期间，徐某按照公司要求进行考勤打卡、病假报批，公司亦每月定期向其发放工资。

       同年5月，徐某因工受伤请假两周，随后就收到了公司打算解除兼职协议的消息，徐某希望能继续工作，但双方协商无果。2024年6月，公司出具《工作评估说明》，称其“较难达到公司所要求的给客户温馨的服务体验要求”，单方终止了试用期。

       徐某申请了劳动仲裁，仲裁认定双方存在劳动关系，公司系违法解除。但双方就赔偿金额始终未达成合意，遂诉至法院。徐某认为双方系劳动关系，要求公司支付未签订劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动关系赔偿金、违法约定试用期赔偿金等款项。公司则认为徐某是在校生，并非劳动关系的适格主体，双方不存在劳动关系，无需支付上述款项。

法院：双方之间存在事实劳动关系

       法院审理后认为，徐某入职时已满22周岁，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力，且应聘时明确表达了就业意愿。公司知晓徐某是尚未毕业的应届生，经过面试等招聘程序后选择聘用，并就岗位报酬达成一致意见。工作期间对徐某进行考勤打卡、请假报批等管理，并支付劳动报酬，双方已形成人身隶属和经济隶属关系。因此，双方之间存在事实劳动关系。此外，双方签订的书面兼职协议内容上基本涵盖了劳动合同应当具备的条款，应视为具备劳动合同的性质，公司无需支付未签订劳动合同二倍工资差额。公司对徐某“无法达到给客户温馨的服务要求”的评价，不属于用人单位可单方解除劳动关系的法定情形，且公司未提供证据证明其解除劳动关系的理由具备正当性。因此，公司的解除行为违法，应当支付赔偿金。

       最终，法院判决徐某与公司之间存在劳动关系，公司应当支付徐某违法解除劳动关系赔偿金、超出法定试用期赔偿金等费用共计12550元。

       宣判后，公司不服，提起上诉，二审法院维持原判。

法官提醒：

       《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。但现行法律并未将在校学生完全排除在劳动法适用主体之外，上述规定主要指向“业余时间”“勤工助学”等情形，不适用于本案在校学生以就业为目的提供劳动的情形。双方之间是否构成劳动关系，应以“人身隶属关系+经济隶属关系”作为认定标准。

       若在校生接受、遵循用人单位的规章制度、人事管理、岗位安排，并接受用人单位支付的经济报酬，双方以建立长期稳定的劳动关系为目的，则实际上建立了劳动关系。若在校生以勤工俭学、课程实践为目的，不求取劳动报酬或者通过短期、不定期劳务获得一定勤工俭学性质的报酬，则不应认定双方建立了劳动关系。

       法律不因在校生身份剥夺其作为劳动者的合法权益，也不因兼职、实习等形式豁免用人单位的用工责任。对于学生而言，无论实习见习、勤工俭学、毕业就职，都应与用人单位签订书面协议或劳动合同，明确双方权利义务。用人单位也应完善规章制度，规范用工，不得为降低用人成本逃避法定责任。

       劳资双方可提前就用工性质、管理方式、劳动报酬等做好协商，并诚实守信履行合同义务，共同维护公平有序的用工环境。