年关将至，大街小巷的年味越来越浓。对职场人来说，年终奖也成了职场绕不开的话题。有人早早计划用这笔钱置办年货、还清贷款，或奖励自己一场旅行；也有人陷入焦虑——“说好的奖金怎么缩水了？”“该到账的钱为什么迟迟不发？”

       年终奖，到底是企业“可给可不给”的弹性福利，还是劳动者“应得必得”的刚性报酬？近日，人民法院梳理了三个有关年终奖的真实案例，或许能带来一些启示。

提成被“预留”作年终奖，说扣就扣？

       2022年10月，邵某入职德顺公司担任置业顾问。劳动合同明确约定，劳动报酬由基本工资与销售提成构成，提成按月结算发放。

       此后，邵某成功促成多笔交易，月度提成可观。然而从2023年1月起，公司每月只发放提成的80%，剩余20%被“预留”并拆分：其中10%被称为“年终奖”，另外10%要等房屋交付后才发。

       2024年5月，邵某离职，并提起劳动仲裁，要求公司支付2023年1月至12月被预留的10%“年底提成”，共计2.7万元。劳动仲裁支持了他的请求。

       德顺公司不服，诉至法院，称公司2022年施行新《薪酬架构制度》规定，10%提成作为年终奖发放，由于当年公司整体签约率未达80%目标，因此决定不予发放。

       法院审理认为，该笔“年终奖”实为从邵某月度提成中预留的部分，公司未能证明此举已征得邵某同意，判决德顺公司应向邵某支付2.7万元年终奖。

离职协议一签 年终奖说没就没？

       2024年5月，曹某入职振胜公司，从事成本管理。劳动合同中载明“年目标绩效奖金为4.18万元”，并说明奖金核算周期为每年公历1月1日至12月31日，发放时间定于当年农历年底前。奖金按当年实际工作月数折算发放；对于未工作至当年12月31日即离职的员工，则不予发放。

       同年12月15日，曹某主动提出离职。12月18日，双方签订《终止劳动关系协议书》，约定公司支付“未结算薪酬”6.26万元，并注明该款项已涵盖公司应向曹某支付的全部费用，包括但不限于劳动报酬、加班工资、年终奖等。协议签订后，公司依约支付了该笔款项。

       此后，曹某从原公司同事处得知，2024年度的年终奖于2025年2月发放，认为，《终止劳动关系协议书》签订时，年终奖尚未核算，协议中的“未结算报酬”不可能包含这笔钱。此外，协议书相关条款加重了其自身义务、减轻了公司责任，有关年终奖的约定应属无效。

       多次沟通无果后，曹某起诉要求公司支付年终奖4.18万元。

       法院审理认为，《终止劳动关系协议书》未违反法律、行政法规的强制性规定，曹某未能举证证明签订时存在欺诈、胁迫、重大误解或显失公平的情形，故该协议书应认定为合法有效。公司已按照协议约定履行付款义务，故驳回曹某的诉讼请求。

年终红包发放15年，福利说变就变？

       2007年12月，李某入职翔宇公司，负责员工餐制作与厨房卫生。双方每年一签劳动合同，合同未约定年终奖。此后每年农历年底，公司都会给他发放现金红包，持续了15年。

       2022年下半年，公司因业务调整搬迁，新址距李某住处较远，双方未能续签合同，李某于年底离职。离职后，李某未收到2022年度的年终红包，认为这已是固定惯例，公司不能因未续约就单方面取消。

       随后，李某申请劳动仲裁，因对仲裁结果不满，进而提起诉讼，要求公司支付经济补偿金、2022年度年终奖以及未休年休假工资等。

       法院经审理，支持了李某关于经济补偿金、未休年休假工资等主张。但对于年终奖请求，法院认为：双方从未有支付年终奖的合同约定，公司也无相应的规章制度，此前每年发放的现金红包仅为公司方自主给予的福利，并非法律层面的强制性义务。加之公司经营地址变动可能伴随经营成本调整等客观情况，其有权根据实际情况自主决定是否发放及发放金额。最终，法院判决驳回了李某要求支付年终奖的诉讼请求。据《浙江法治报》