案例中，沈女士是一位平面设计师，工作两年后，公司要裁员，于是找到沈女士协商离职补偿问题，但双方没有谈拢。随即沈女士所在的三人小组的工作量，一个月内从每人每天设计40来张图，增加到50多张，再增加到60多张，再增加到70多张，此时已达到工作量满分考核标准的180%以上。沈女士和同事抗议后，公司以不服从公司管理、不完成公司布置的工作任务等为由，向沈女士发送了《解除劳动合同通知书》。为维护自己的合法权益，沈女士起诉到了法院。法院综合案情后认定，公司属违法解除劳动合同，判决公司向沈女士支付违法解除劳动合同赔偿金6.3万元。
日常生活中，用工单位故意要求员工完成不可能的工作任务、设定苛刻离谱条件、调岗、降薪等方式逼迫员工被动辞职，被称为“花式裁员”。按照劳动法、劳动合同法规定，无论是用人单位针对个别员工解除劳动关系，还是针对较多数量的员工集体裁员，均需有法定理由，走法定程序，并给予员工经济补偿金。一些企业之所以热衷于“花式裁员”，主要目的是想删繁就简，省下经济补偿金（员工主动辞职没有补偿金）。
一些企业“花式裁员”的小算盘打得啪啪响，貌似钻了法律的空子，实则涉嫌“花式侵权”，即涉嫌违法。比如，企业要求员工完成不可能完成的工作就涉嫌违反有关劳动定额管理和工作时间的规定。劳动合同法第31条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。劳动法第43条规定，用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。企业未征求员工意见，不与员工或工会平等协商，单方抛出不可能完成的劳动任务，直接或变相逼迫员工加班，无穷压榨员工的劳动时间，已经触碰了法律底线，侵犯了员工权益。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。而在劳动合同中载明了工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬等事项，这也就意味着，企业不得随意调整员工的岗位、降低员工的薪酬、放无薪长假。如果企业确实需要对一些员工的岗位、薪酬、休假等事项进行调整，应该与员工协商变更劳动合同，不能单方变更，企业单方变更属于违约行为，应当承担违约责任。
劳动者遭遇“花式裁员”之后千万不能赌气一辞了之，而是应该留心收集有关侵权证据，通过向劳动监察部门举报或者提请劳动仲裁、提起诉讼等途径积极维护自身权益。在此也奉劝各用人单位：“花式裁员”很不厚道，既伤和气，又很可能偷鸡不成蚀把米，招来更大的裁员代价。商谈
见《河北广播电视报》2024年第33期（2024年8月16日出版）
